Igualdade salarial é lei e empresas precisam enviar relatório a cada seis meses

Por Carolina Maingué Pires, Amanda Pupo e Luana Pavani, do Broadcast

As empresas com mais de cem funcionários precisam enviar ao governo um novo relatório, o de igualdade salarial. Para o investidor interessado em questões de governança corporativa e impacto social, como preconizam as boas práticas ESG, é possível acompanhar a política de remuneração entre homens e mulheres, de forma transparente. A Lei da Igualdade Salarial, nº 14.611, exige que os dados estejam disponíveis pelos empregadores em seus sites, redes sociais ou em outros espaços, de forma transparente.

Conforme o primeiro Relatório de Transparência Salarial divulgado em abril pelos ministérios das Mulheres e do Trabalho e Emprego, as mulheres recebem 19,4% a menos do que os homens nas empresas. A diferença de remuneração em cargos de chefia é de 25%. O levantamento foi feito com 49.587 empresas privadas com 100 ou mais empregados, até março.

A advogada Clara Serva, sócia da área de Empresas, Direitos Humanos e ESG do TozziniFreire Advogados, reconhece "avanços substanciais" nos últimos anos e lembra que, em julho de 2023, a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) aprovou o Anexo ASG da B3, que determinou que as companhias listadas devem eleger ao menos uma mulher e um "integrante de comunidade subrepresentada" para seus conselhos de administração ou diretorias estatutárias. As empresas precisam incluir, no Formulário de Referência, as medidas tomadas para atingir essa meta ou explicar por que não adotaram, mecanismo conhecido como "pratique ou explique".

Também há práticas que impactam diretamente o retorno financeiro. Cristina Kerr, CEO da consultoria CKZ Diversidade, nota uma cobrança cada vez mais forte por políticas de governança dentro de cadeias produtivas. "Tem acontecido de fornecedores perderem o cliente, mesmo tendo o melhor produto do mercado, porque a organização não é diversa, por exemplo. E aí companhias maiores deixam de contratar", explica.

Embate jurídico

Desde o ano passado, a portaria do MTE desperta debates jurídicos. Gabriela Lima, sócia da área de Direito Trabalhista e Previdenciário do TozziniFreire, explica que as críticas são relacionadas aos critérios usados pelo governo para a elaboração desses relatórios. Ela diz que muitas companhias têm pedido liminares na Justiça que as desobriguem de publicar os relatórios nos termos vigentes. "O Ministério do Trabalho dividiu os cargos em grandes grupos de ocupação, mas comparou o salário do CEO com o dos gerentes, por exemplo. Isso gera uma distorção."

Gabriela Lima lembra que muitos parâmetros de igualdade racial e de gênero já estão previstos na Constituição Federal e na CLT. "Essas medidas recentes são super importantes, mas reforçam algo que já existia", diz. Ela pontua que o artigo 461 da CLT já determinava que não pode haver diferença salarial em caso de funções idênticas no mesmo estabelecimento empresarial, sem distinção de gênero, etnia, nacionalidade ou idade.

O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, disse que deve determinar que a equipe de auditores da pasta elabore um planejamento específico de fiscalização em segmentos empresariais que não concordaram com a divulgação de dados prevista pela regulamentação. "Esses segmentos (que não querem a publicação dos dados) estão procurando subterfúgios na lei de proteção de dados, falando que vamos expor individualmente profissionais, o que não corresponde à verdade", disse Marinho, na semana passada. De acordo com o ministro, há um grupo relativamente pequeno de empresas que não seguiram a regra da publicação: menos de 300 em um universo de 50 mil.

• As empresas também esperam o julgamento no Supremo Tribunal Federal (STF) de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade sobre a lei, movida pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) no final de março.

Cartilha

O desemprego entre as mulheres é o dobro do desemprego masculino, elas são maioria entre as pessoas que estão fora da força de trabalho e o tempo de permanência na busca por trabalho é superior ao dos homens, diz a cartilha sobre a Lei de Igualdade Salarial

A cartilha orienta como proceder em caso de denúncia e explica que, constatada a desigualdade salarial, as empresas serão notificadas, pela Auditoria Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de 90 dias, um plano de ação para mitigação. O descumprimento da lei está sob pena de multa administrativa em valor correspondente a 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos.

Mercado americano

Pelo menos desde 2015, o mercado financeiro americano também tem implementado políticas para fortalecer a diversidade e a governança dentro das empresas. Na época, a Security and Exchange Comission (SEC, a CVM americana) e outras agências financeiras federais emitiram a Declaração Final de Política Interagências Estabelecendo Padrões Conjuntos para Avaliação das Políticas e Práticas de Diversidade das Entidades Reguladas.

O movimento veio juntamente com uma norma americana conhecida como Dodd-Frank Act, que obrigou, na seção 342, as agências regulatórias a criarem Departamentos para a Inclusão de Mulheres e Minorias (OMWI, na sigla em inglês). O Dodd-Frank foi editado em resposta à crise financeira de 2008 e teve com objetivo regular o mercado de capitais nos Estados Unidos.

Como efeito cascata, algumas companhias também criaram departamentos internos para pensar a questão. É o que conta Shunda Robinson, vice-presidente sênior de Diversidade, Equidade e Inclusão da GM Financial, braço financeiro da General Motors.

"Se as mulheres eram maioria na empresa, por que os homens ocupavam mais cargos de poder?", questiona Shunda, dizendo que essa foi a pergunta que a levou a implementar, em 2015, um programa de mentoria para acesso igualitário ao desenvolvimento de carreira dentro da GM Financial. Ela conta que não havia dúvidas de que a composição de gênero, há quase dez anos, lembrava a de uma pirâmide. "As mulheres estavam na base e os homens no topo", afirmou a executiva.

Shunda reconhece que ainda falta avançar, mas comemora os progressos após a implementação do programa. Em 2023, as mulheres compunham 54% da equipe global e 35% da liderança. Já na filial brasileira, onde 50,4% são mulheres, a maioria (52%) dos cargos de chefia já é ocupado pelo gênero feminino. Os números locais são de abril de 2024.